“Cuando le hice la oferta a varias de ellas, la primera reacción fue: no, no, Óscar, porque no voy a poder pasar a titular”. Así recuerda el decano Óscar Landerretche el momento en que ofreció, a cuatro académicas, conducir el Pregrado de la FEN. “Algunas lo vieron, al principio, como un regalo envenenado”, un cargo prestigioso que, a la larga, les podía dificultar llegar a ser profesoras titulares.
Que la reacción haya sido el recelo, y no la celebración inmediata, dice más sobre las barreras que enfrentan las mujeres en la carrera académica, que cualquier cifra. Pero las cifras respaldan esta reacción.
En 2026, las mujeres son apenas el 18% del cuerpo académico jerarquizado de la FEN, y si bien son el 46% del profesorado asistente, la brecha se agranda hacia arriba: son solo el 12% del cuerpo asociado, y no hay académicas titulares. Ninguna.
La primera señal de su gestión, iniciada en julio, fue el nombramiento de un equipo íntegramente femenino en Pregrado. Leslier Valenzuela —doctora en Marketing por la Universidad Complutense de Madrid— asumió la dirección de la Escuela, y además es jefa de Licenciatura en Administración de Empresas. Junto a ella se nombró a tres jefas de carrera: Valentina Paredes, jefa de Licenciatura en Ciencias Económicas y Ph.D. en Economía por la Universidad de California, Berkeley; Elizabeth Gutiérrez, jefa de Contador Auditor y Ph.D. in Management por la UCLA Anderson School of Management; y Alicia Núñez, jefa de Ingeniería en Información y Control de Gestión y Ph.D. in Public Health (mención Health Management and Policy) por la Oregon State University.
La decisión fue tan inédita, que trascendió la universidad y llegó a los medios de comunicación. El Mercurio le dedicó una nota hace algunas semanas, frente a lo cual cabe preguntarse: ¿por qué el nombramiento de mujeres en cargos de decisión todavía es noticia? La respuesta es obvia: porque sigue siendo la excepción; y el hecho de que lo sea, evidencia cuánto falta por avanzar en esta materia.
¿Por qué no hay académicas titulares en la FEN?
El decano lo atribuye a una combinación de sesgos en la evaluación académica, donde históricamente no se ha considerado el peso de la maternidad y las responsabilidades de cuidados que recaen sobre las mujeres; la sobrecarga administrativa y la falta -o escasez- de profesionales en áreas tradicionalmente masculinizadas.
“Durante décadas, la manera en que estaba estructurada la forma de evaluar a un académico o académica que sigue el camino para subir de categoría, y llegar a profesor titular, estaba completamente sesgada en contra de las mujeres, especialmente de las que son madres”, afirma.
La dinámica que describe es concreta: “contratas a la joven investigadora, está súper entusiasmada, vamos súper bien; pero resulta que tiene una guagua, y le dicen: ¿y los papers?”. El reconocimiento de esa realidad en las comisiones de evaluación, dice, es reciente y todavía insuficiente. “Yo he estado en las comisiones y siento que se reconoció, pero de forma un poquito coñete, porque uno, que ha tenido hijos, sabe que no se reconoce la realidad de lo que significa ser mamá”.
“Sin duda existen barreras estructurales”, confirma Elizabeth Gutiérrez. “Por un lado, la carrera académica suele ser lineal y no reconoce adecuadamente las cargas de cuidado, la maternidad y la enorme carga mental que conlleva. Conciliar esto con el tiempo que requiere la investigación, es un desafío constante”.
Para Leslier Valenzuela, a la distribución desequilibrada de las responsabilidades de cuidado se suman barreras más sutiles: “hay sesgos en la valoración del mérito y de sus capacidades de liderazgo, y un menor acceso a redes de influencia y a espacios de toma de decisiones”. Reconocer esas brechas, aclara, no significa desconocer los avances ni reducir la trayectoria de las mujeres a las dificultades que han enfrentado, sino “asumir una responsabilidad y un desafío institucional, en los que es fundamental revisar los criterios, las prácticas y la cultura organizacional, para asegurar oportunidades efectivamente equitativas”.
Según Landerretche, hay un cambio de época que agrava el problema, y es que hoy, muchas académicas deciden postergar la conformación de una familia para el momento en que ya están nombradas como profesoras, “entonces la maternidad coincide con las etapas tempranas de la carrera académica. El problema es que ahí es donde esto atenta contra tu régimen de publicaciones, que es el que te va a permitir avanzar en la carrera”. La situación se vuelve más difícil, agrega, para quienes crían solas. “Hay muchas mamás que son académicas, que no están emparejadas, que son madres solteras, y ahí la cosa se vuelve aún más difícil”.
Frente a esto, pide realismo y consecuencia. “No sacamos nada con que estemos todos súper claros de que hay brechas de género, si no hacemos algo con esta realidad”, plantea.
Más mujeres sí. ¿Pero cómo?
El decano parte por un problema conocido en carreras masculinizadas: casi no hay mujeres a quienes promover. “Si retrocedemos 10 años, había una sola mujer en el Departamento de Economía”, recuerda Landerretche, “con tan pocas mujeres, que alguna llegue a la cima es casi un asunto de probabilidades”.
Sobre este punto, agrega que la gestión anterior tuvo un avance significativo en esta materia. “El decano anterior impulsó una política de contratación, en la que incluyeron el tema de género, y el departamento más exitoso fue justamente Economía. Literalmente pasamos de una mujer a como siete”, pero añade que, ante la escasez de candidatas chilenas, se contrataron académicas de Argentina, Uruguay, España y Alemania.
Cuando se habla de medidas afirmativas para avanzar en igualdad de género, muchas veces se instala la sospecha de que, cuando se nombra a una mujer en cargos de toma de decisión, fue más por su género y no por su mérito. Landerretche asegura no haberlo visto en la FEN. “Cuando se hizo el diagnóstico de que había pocas mujeres, no hubo nadie en desacuerdo”, dice. El obstáculo, señala, era más bien práctico. “Me estás pidiendo que contrate mujeres, pero ¿qué mujer contrato? Había un concurso y se presentaban puros hombres”. La discusión, cuenta, no era si hacerlo o no, sino cómo y a qué velocidad.
Pero contratar no basta si la vara sigue siendo la misma. El decano insiste que reconocer la maternidad es fundamental al hacer las evaluaciones para ir pasando de categoría, y admite que el avance “es reciente y todavía tímido, pero va en la dirección correcta”. Lo otro, señala, es intencionar esto un poco más. “Y esto requiere un diseño”.
El diseño detrás del nombramiento
El primer paso fue elevar la Dirección de Investigación al rango de las direcciones de Escuela, a cargo del profesor Dante Contreras, con un encargo explícito: “le dije muy claramente que uno de los objetivos es preocuparse de la carrera académica de las mujeres, es decir, que las profesoras que tenemos puedan pasar a titular”. El apoyo, aclara, está en el respaldo, la mentoría y la asesoría, no en rebajar la vara: “esto no significa que se lo vamos a regalar. Tienen que ganárselo, como todos”.
El segundo paso fue rediseñar la conducción del propio Pregrado. Y es que el nombramiento de las cuatro académicas está planificado con el objetivo de no repetir un error conocido en el ámbito académico: sobrecargar a las pocas mujeres que hay, con cargos y responsabilidades que buscan, precisamente, que haya mayor presencia femenina; una medida de acción positiva que termina perjudicando su desarrollo profesional. Frente a esto es enfático: “si pongo a una mujer sola en un cargo de alta responsabilidad, le liquidé su carrera académica, porque cuando son pocas, terminas poniendo a la misma en todo, y después, ¿le vas a cobrar los papers?”. Por eso, donde antes había dos personas a cargo, ahora hay cuatro, y las jefas de carrera tienen nombramientos de media jornada: la otra mitad siguen siendo académicas, con tiempo para investigar y publicar.
Las protagonistas confirman por qué ese diseño importa. “Al ser pocas mujeres en la academia, se nos pide constantemente integrar diversas comisiones y comités para garantizar la representación femenina. Esto genera una sobrecarga de gestión que recae sobre un grupo muy reducido”, señala Elizabeth Gutiérrez. En esta misma línea, Valenzuela advierte que el peso no puede recaer en cada mujer por separado. “La carrera académica exige mucha dedicación, perseverancia, curiosidad y aprendizaje permanente, pero no debería recorrerse en soledad (…), cerrar las brechas no puede depender únicamente del esfuerzo individual. Es fundamental que las instituciones generen condiciones justas para que el talento pueda desarrollarse plenamente”.
Una de las entrevistadas confirma el recelo inicial narrado por el decano: “cuando me invitaron a ser parte de esta nueva estructura, te confieso que me dio un poco de susto que la gestión afectara mi camino para llegar a ser profesora titular”, reconoce Elizabeth Gutiérrez. “Acepté el desafío estando muy consciente de lo que significa encontrar el equilibrio entre la gestión, la investigación y mi vida familiar”.
"Vísteme lento que voy apurado"
Con esta frase de Napoleón, el decano ilustra su desconfianza hacia las imposiciones que buscan apurar los procesos. Prefiere políticas graduales que la comunidad haga propias. “Es súper importante hacer las cosas de manera paulatina, pero que se vayan instalando. Incorporar más gente en las decisiones, termina siendo más exitoso y permanente que cuando obligas a las personas, porque dicen: estoy haciendo esto porque me obligó el jefe”. El punto, insiste, es la apropiación. “Las cosas no funcionan cuando alguien hace algo por imposición. Tienen que hacerlo por convicción; y eso toma más tiempo”.
Su ejemplo más citado viene de su experiencia en Codelco. “Al principio, como era más cabro y más impetuoso, traté de convencer a mujeres a tomar cargos directivos para los cuales algunas, francamente, me dijeron: yo no quiero esto”, reconoce. No resultó, porque no existía la masa crítica. La salida, señala, se la sugirió Dante Contreras, “¿no será que el mayor aporte que podemos hacer es crear una política que genere esa masa crítica?”. Así nació un programa para insertar en la minería a las mujeres que egresaban de ingeniería. Es la misma lógica que hoy aplica en la facultad.
De ahí su rechazo a la exigencia desmedida. “Si tu exigencia para las mujeres es que tienen que ser wonder woman, estás montando una cosa destinada al fracaso”. Para que llegar a los cargos altos deje de ser una hazaña, “tienen que darse dos condiciones: masa crítica suficiente y un camino compatible con la vida”.
Consultado por lo que le gustaría dejar instalado, Landerretche no duda: “Que una mujer llegue a ser decana”. Ese es su objetivo estratégico: tener profesoras titulares en condiciones de llegar a dirigir la facultad.
Pero estas decisiones no son aisladas ni antojadizas; se enmarcan en una idea más amplia: la Universidad de Chile, como universidad pública, debe reflejar el país que se quiere construir. “Por primera vez en la historia de la facultad, la mitad de los cargos nombrados en el equipo directivo son mujeres. Eso es una manifestación del país que queremos, porque entiendo perfectamente que ese país no existe todavía. Ni siquiera existe la paridad aquí, en esta facultad”. El nombramiento, entonces, no describe una realidad alcanzada ni se limita a un gesto simbólico. Marca una dirección.
La prueba de que el rumbo se consolidó llegará, según su propia vara, el día en que nombrar mujeres en cargos directivos y de jefaturas en la FEN, deje de ser noticia y pase a ser, simplemente, lo esperable.
*Las profesoras Valentina Paredes y Alicia Núñez no pudieron participar en esta entrevista por compromisos previamente agendados en la fecha que se realizó.