La satisfacción de las personas en su lugar de trabajo no solo depende de los beneficios que una organización les puede ofrecer. También influyen las oportunidades de desarrollo profesional, las condiciones laborales, el bienestar y la posibilidad de construir relaciones significativas.
En ese sentido, priorizar metas laborales extrínsecas, como el dinero o el reconocimiento social, puede contribuir al agotamiento laboral, como reveló una investigación de la profesora del Departamento de Administración de la Facultad de Economía y Negocios, Valentina Reyes, realizada junto a Wenceslao Unanue, Vivian L. Vignoles y Anja Van den Broeck.
El desarrollo de capacidades vinculadas a la gestión del conocimiento, el talento y la adaptación a los cambios sigue siendo un desafío para las empresas chilenas. Así lo reveló el Estudio de Prácticas de Gestión en Chile 2026, elaborado por Unegocios de la FEN de la U. de Chile junto a Summa Partners, que evaluó a 40 empresas de 13 industrias en 41 prácticas de gestión.
Entre los desafíos identificados por el estudio figura el desarrollo de capacidades organizacionales a largo plazo. Para Martín Cook, director de Unegocios de la FEN de la U. de Chile, “el foco del desarrollo de la relación y la retención de personas de la organización está relacionado con un desempeño superior. Las personas son una ventaja competitiva muy difícil de replicar”.
El especialista plantea que las empresas de la muestra del estudio se concentran en la administración del presente, pero que el enfoque debería estar en el largo plazo. “Deben dar paso a aquellas actividades que permitan formar el futuro de la compañía. El desarrollo del talento y la formación de una cultura organizacional, junto con la exploración de nuevos mercados y la digitalización de los procesos, pasan a ser fundamentales”, dice.
Prácticas de gestión con IA
Los altos directivos utilizan principalmente datos para evaluar el desempeño de las empresas y tomar decisiones estratégicas para el desarrollo de una organización. La tecnología e innovación fue una de las seis dimensiones evaluadas en el estudio.
La ciberseguridad y el uso de datos se encuentran entre las prácticas más consolidadas. No obstante, las direcciones no tendrían los mecanismos de gobernanza necesarios para asegurarse de que esos datos sean confiables, comparables entre periodos y gestionados con políticas formales, aun si desean incorporar la inteligencia artificial.
Sergio Bijman, director del Observatorio de Sociedad Digital de la Facultad de Economía y Negocios de la U. de Chile, explica que “sin información confiable, la IA puede amplificar errores, sesgos y malas decisiones a una velocidad sin precedentes”.
Los rápidos cambios tecnológicos y la creciente incorporación de la inteligencia artificial en la vida cotidiana también están transformando el ámbito laboral.
El Informe sobre el futuro del empleo 2025 del World Economic Forum dio cuenta de que se estima que el 39% de las competencias esenciales de los trabajadores cambiará o quedará obsoleto entre 2025 y 2030. Además, el Barómetro Global de la IA en el Empleo 2026 de PwC reveló que las habilidades requeridas en las ocupaciones más expuestas a la IA están cambiando 2,2 veces más rápido que en aquellas con menor exposición.
Para el experto, la IA puede agravar la subvaloración del talento, pese a la relación positiva de este último con el desempeño financiero, “si las organizaciones prefieren comprar tecnología antes que invertir en nuevas capacidades, repensar el trabajo y revisar cómo financian su transformación”.
Las personas en las empresas
La cultura organizacional es uno de los pilares para el crecimiento de las organizaciones y de las personas que las integran. Valentina Reyes, académica del Departamento de Administración de la FEN de la U. de Chile, explica que las culturas que más atraen y retienen talento son aquellas que comparten al menos cinco características.
Estas características son la coherencia con sus valores; una comunicación abierta, transparente y bidireccional; la existencia de espacios seguros para las ideas, preguntas y errores; las oportunidades para que sus trabajadores aprendan y crezcan; y la ausencia de estilos de liderazgo abusivos o excesivamente controladores.
En la era de la IA, Reyes precisa que las competencias requeridas y más valoradas por las organizaciones serán diversas. “Se necesitará un perfil híbrido, que combine competencias digitales y de uso de inteligencia artificial con capacidad de adaptación, aprendizaje continuo y pensamiento crítico, además de habilidades de comunicación, colaboración y trabajo en equipo”, menciona.
Por su parte, Sergio Bijman puntualiza que “la ventaja humana no estará en competir con la inteligencia artificial por quién sabe más, sino en desarrollar las capacidades para trabajar con ella, comprender contextos complejos y asumir las consecuencias de nuestras decisiones”.
Reinventarse para seguir vigente
El Instituto Nacional de Estadísticas reveló que la tasa de desocupación nacional en el trimestre junio-agosto fue de 9,6%. En ese contexto de desempleo al alza, las preocupaciones no se concentran solo en quienes no encuentran empleo, sino también en quienes temen perder su trabajo.
Asimismo, frente a los cambios tecnológicos, también existe preocupación por el posible reemplazo de puestos de trabajo mediante inteligencia artificial. Para Alejandra Haddad, directora del Diplomado en Liderazgo y Gestión de Equipos de Unegocios de la Facultad de Economía y Negocios de la U. de Chile, hoy mantenerse empleable depende de la capacidad de mantenerse vigente.
“Mantenerse vigente no significa saberlo todo. Muchas veces significa estar dispuesto a volver a ser principiante, partiendo desde la base generada por el camino recorrido. Ya sea que el camino recorrido sea corto o largo, toda experiencia aporta a nuestra mirada”, argumenta.
De esa manera, plantea la posibilidad de reinventarse a partir de las habilidades adquiridas y reconocer el valor que cada persona puede aportar a las organizaciones. “Todo eso es una base o plataforma para construir lo que viene”, dice.