Clase Magistral del Prof. Luis A. Riveros, Rector de la Universidad de Chile, sobre "La importancia de los recursos humanos para el desarrollo universitario".
Con motivo del homenaje que la Asociación Chilena de Relaciones Laborales rinde a la Universidad de Santiago de Chile
(Transcripción)
El tema que se ha propuesto para esta conferencia, "La importancia de los recursos humanos para el desarrollo universitario", reviste actualidad y significativa importancia. Toda institución o corporación debe hoy preguntarse sobre los estilos de organización y las estrategias que adoptará para enfrentar una situación cambiante y en extremo compleja, como es la que se asocia en estos días a la competencia y la apertura comercial y financiera que ha ido globalizando al mundo. Las instituciones estáticas están destinadas a perder espacios en sus medios de desempeño, y finalmente a abandonarlos por incapacidad para mantenerse al día en relación a la evolución de su demanda y en cuanto al cambio tecnológico y comunicacional que le afecta por el lado de la oferta. Dentro de esos cambios, sin duda alguna, está la necesidad de mantener una política de desarrollo de los recursos humanos que propenda a integrar la institución tras sus objetivos estratégicos: se trata de una materia relativa a la capacitación y a la productividad del trabajo, pero también ligada al estímulo que se precisa para convocar voluntades e identificación con el desempeño institucional globalmente considerado.
La competencia se da, hoy, en formas extremadamente complejas. En el pasado, la capacidad de competir residía en aspectos tales como el nivel de cercanía con las instancias políticas y administrativas, tanto como en la existencia de maquinaria moderna y el acceso a tecnología de operación -usualmente importable e importada- que permitiera procedimientos estandarizados altamente eficientes en términos de la velocidad de la producción. Ello, unido a una intervención, en cierta forma "amistosa" por parte de la política pública -fuese en términos de precios finales o de los costos de los insumos productivos-, garantizaba precios y cantidades compatibles con un esquema de cierta competitividad productiva, aunque no necesariamente, de mayor beneficio para el consumidor. Sin embargo, la revolución tecnológica e informacional ha cambiado estos conceptos sobre lo que determina las ventajas comparativas en la producción. Los economistas, que antaño sostenían tales ventajas como el producto de dotaciones dadas de capital y trabajo y cuyas remuneraciones relativas determinaban costos y el proceso de intercambio, hoy nos hablan de ventajas dinámicas, ya que las mismas se pueden desarrollar por la vía de la calidad de los factores productivos. En particular, se puede observar que los procesos productivos no están ya caracterizados por producciones en línea, con sistemas rígidos de interacción entre sus distintos componentes y con un factor trabajo que antes era considerado como una pieza dentro de la operación de la línea. Hoy, la concepción de los procesos productivos se basa en una tecnología flexible, abierta al cambio permanente, basada en sistemas de información y control, y donde el recurso humano adquiere un rol central y también dinámico; los trabajadores pasan a ser actores que contribuyen al hecho productivo mucho más allá de ejercer un puro rol mecánico, haciendo de su productividad una variable que la empresa y los sistemas de relaciones del trabajo pueden mejorar sistemáticamente.
Es evidente que estos conceptos se ligan en forma muy definitiva a la empresa privada, especialmente con relación a su rol en los mercados en expansión y a la necesidad de elevar sus estándares de productividad para competir mejor. Creo que ellos se aplican a cualquier institución, incluyendo a las instituciones públicas, no sólo a las empresas del Estado, sino también a aquellas pertenecientes al gobierno central o los organismos proveedores de servicios y descentralizados. En efecto, los retos productivos se dan independientemente de la misión específica ligada al incentivo privado o al desempeño público, o de las tareas ligadas a la producción de bienes o de servicios. El tema de la modernización de las instituciones se vincula con el proyecto de desarrollo social, en un sentido amplio, y del cual depende en forma central la necesidad de alcanzar un desarrollo sostenible en lo productivo y en el campo de la equidad. Como se sabe, el progreso en materia de productividad y mejoría de los recursos humanos en general, ejerce un impacto importante en materia del estrechamiento en diferencias de ingreso -en forma consonante con la tendencia a la igualación de la productividad del trabajo- y tiene por lo mismo un impacto positivo en cuestiones de equidad.
La importancia de los recursos humanos en el contexto de los programas de desarrollo estratégico de las instituciones es indiscutible, y precisa de un diseño capaz de acompañar efectivamente a la evolución de la institución. Este tema ha ganado espacios de importancia en el desarrollo teórico de la economía, así como en el campo aplicado de la administración en el área de los recursos humanos. De esas vertientes se pueden señalar los siguientes resultados, que deben permitirnos abordar el tema en el caso universitario, que es el que nos ocupa centralmente.
Primero, la productividad se puede "obtener" de las personas por medio de incentivos que corresponden a aspectos financieros pero también a aquellos no financieros, como es el reconocimiento y la capacidad de integrarlas a la institución en un sentido prospectivo. Esta conclusión es fundamental y constituye la culminación de una larga discusión en economía, proyectada en sus orígenes a los propios economistas clásicos, quienes postulaban a la productividad del trabajo como una cuestión exógena a la empresa y a las propias personas. De ello se derivaba el postulado de salarios exógenos a la firma, determinados en el mercado en forma tal, que la firma "competitiva" no podía influirlo significativamente en forma contradictoria con el equilibrio del mercado.
Segundo, el consenso actual se encuentra más bien ligado a una empresa que busca su mejor desempeño en función de estimular la productividad laboral. Por ello, los mecanismos de incentivo están cumpliendo un rol de extrema importancia: práctica en las empresas, participaciones reales en utilidades, bonos de producción, salarios flexibles, pagos ligados a productividad, etc.; que constituyen desde hace mucho la forma en como la empresa contemporánea lleva a cabo una gestión moderna de los recursos humanos.
Tercero, se ha encontrado que durante el ciclo económico, los trabajadores sacrifican ingresos para facilitar la recuperación de la empresa durante las recesiones, para recuperar su situación durante las fases de expansión, es decir, existen convenios implícitos. También se ha encontrado que la productividad se estimula por parte de las empresas por medio de campañas permanentes destinadas a la construcción de un plan de desarrollo, en que los trabajadores pasan a ser actores principales de ese plan.
Cuarto, la evidencia indica que la capacitación y el entrenamiento ayudan al desarrollo de personas más productivas, pero también más comprometidas con la institución, y que quizás ese sea el beneficio más importante que se obtiene de los programas de desarrollo de recursos humanos. La productividad se estimula y este es un resultado a nivel individual, no grupal; ello permite que en la empresa se empiece a poner énfasis creciente en la persona, ayudando a la creación de un ambiente más humano en una entidad más productiva, integrada y con mejores perspectivas de desarrollo.
Las anteriores ideas han ido dominando no sólo la enseñanza en economía y administración, sino la política de recursos humanos en la empresa moderna. Estos resultados permiten vaticinar que los salarios reales se ubicarán por encima del equilibrio neoclásico, y llevarán a explicar la existencia de desempleo de recursos humanos aún en condiciones de estar la economía a nivel de producto de pleno empleo. La evidencia reciente del caso chileno, por ejemplo, revela que aún con un nivel de desempleo relativamente alto durante los últimos diez meses, el nivel de salarios reales ha estado creciendo; es decir, se puede pensar que las empresas no están dispuestas a sacrificar productividad por la vía de reducir salarios, y prefieren estimularla sobre la base de los salarios de aquellos que han permanecido ocupados. Seguramente, eso también determinará un desempleo estructural más alto y persistente. En general una implicancia fundamental de lo expresado y de la observación de las tendencias recientes, lo constituye el rol central que cumple una política de recursos humanos, tanto en el campo estrictamente productivo como en el referente a la construcción de una empresa basada en ideales corporativos, y en la identificación de sus miembros con objetivos y planes de desarrollo.
Pero el tema de hoy se refiere al caso de las universidades, donde obviamente dependemos en forma tan crucial de la calidad y compromiso de los recursos humanos. Por una parte, debe considerarse que los procesos productivos al interior de la Universidad han cambiado en forma concordante con las nuevas tecnologías informacionales y comunicacionales. La relación académicos\no académicos ha debido aumentar en años recientes, puesto que los primeros son más autosuficientes en materias administrativas y en el propio desempeño del trabajo de investigación científica, ya que la nueva tecnología y la disponibilidad de computación avanzada permite desarrollar o simular experimentos en una forma más autónoma, como también ser menos dependientes en procesos administrativos. Por ejemplo, en los temas de bibliotecas, en donde la computación lo domina todo en forma creciente, y en que la información está disponible en forma virtual y con mucho menores costos y necesidades de recursos no académicos. Si bien es cierto, los temas de seguridad y otros de administración menor son de importancia en las instituciones universitarias, también es cierto que la externalización de dichos servicios resulta a menudo costo-eficiente cuestión que, sin embargo, tampoco puede asegurarse a priori debido a la posibilidad de roles duales o de múltiples servicios que pueden cumplir en dichas áreas los recursos humanos propios.
Estos desarrollos son necesarios y naturales en el mundo universitario de hoy. En realidad los recursos deben estar asignados preferencialmente a las actividades con crédito académico directo, y por lo tanto estarán siempre mejor utilizados en académicos y servicios relacionados directamente con esta actividad, especialmente con el servicio directo que se provee a estudiantes de pre y posgrado. Pero es necesario subrayar que un problema de fundamental importancia se refiere a la necesidad de calificación de alto nivel para el estamento no académico. En materias administrativas e informáticas no es posible contar con individuos auto-preparados o de larga carrera, sino con personas con formación sistemática y entrenamiento; esto lleva directamente a un tema central en los servicios públicos, que es el referente a las remuneraciones y a los anquilosados sistemas de carreras funcionarias que prevalecen, y que no permiten que los recursos calificados permanezcan y se queden en las universidades públicas, las cuales deben enfrentar sus tareas con personal de relativamente baja calificación. Aquellos de carrera -o de calificación adecuada y creciente- dejan pronto el servicio y obligan a un continuo gasto en reciclaje, que tiene costos indirectos por el proceso de aprendizaje y del procedimiento de prueba/error asociado a la rotación del personal.
En todo caso, el tema central debe seguir siendo el de incorporar a los no académicos al proyecto universitario, cosa difícil de conseguir con niveles de calificación relativamente bajos. Pero resulta un objetivo indispensable para lograr vincularlos a un desarrollo de largo plazo. Las corporaciones universitarias necesitan una gran reforma en materia de personal, especialmente las instituciones públicas, pero no una que se base solamente en necesidades de reducción de salarios o de gasto, sino una reforma en la construcción de una efectiva carrera funcionaria, y donde se pongan en práctica los aprendizajes recientes sobre estímulo a la productividad laboral, y sobre la necesidad de incorporar a los trabajadores al plan estratégico de la universidad. Aquí hay tareas en lo cultural, como también en lo reglamentario y en cuanto al establecimiento de una adecuada política de incentivos.
Es indudable que el gran tema de las universidades en cuanto al desarrollo de los recursos humanos tiene que ver con el estamento académico. Éste es el elemento central que permite el desempeño del trabajo de docencia, investigación y extensión, que se vincula a cualquier institución universitaria, independiente del carácter de su misión: nacional o regional, de espíritu tolerante o destinado a la propagación de una determinada fe espiritual, con tareas privadas o públicas, etc. Pienso que existen retos fundamentales que habrá que considerar para que las universidades puedan enfrentar con éxito el desafío de consolidar planes estratégicos de desarrollo creíbles y posibles en el marco del mediano a largo plazo y con una dotación adecuada de recursos académicos. El primer reto se refiere a la necesidad de crear una política motivacional que permita vincular estrechamente a los académicos con la institución. Sabemos que en el plano de la competencia siempre será posible -aun a costa de la calidad del trabajo académico en investigación y docencia de calidad-, que los profesores sean part-time, y en esencia desvinculados de la institución; ellos podrán siempre ejercer sobre una base totalmente flexible, pero inconveniente para instituciones que tienen planes de consolidación en materia de investigación ligada a docencia, como corresponde a instituciones universitarias que no sean simplemente "colleges" de formación profesional. Las ventajas comparativas de una institución en términos de su desarrollo estratégico se encuentran en el grado de identificación de sus recursos académicos con los objetivos de la institución, lo cual requiere un compromiso de permanencia, de producción y actividad que corresponde, precisamente, al alto grado de vinculación que de ellos se espera. Por lo mismo, hay que desarrollar acciones que construyan una mayor participación en la gestión académica, que contribuya a hacer partícipes a estos actores de los objetivos, dificultades y políticas estratégicas y de largo plazo que la institución desee propiciar. Aquí juega un papel importante la estructura organizacional de la universidad, la cual debe facilitar la participación de los académicos, como también la efectiva diseminación de acciones de identificación y motivación a partir de las autoridades intermedias; el "de arriba hacia abajo" función con grandes deficiencias en instituciones grandes y complejas, en donde la enorme diversidad disciplinaria y diferentes culturas institucionales, lleva aparejada dificultades comunicacionales con relación a la diseminación de la información sobre objetivos, normativas destinadas a comprometer al estamento, y actividades cuyo propósito sea el de discutir o informar sobre las estrategias corporativas. Aquí hay necesidad de reformas organizacionales, y de una política que promueva un proceso "de arriba hacia abajo" eficiente y mayormente comprometido, que le otorgue un lugar de primer nivel al proceso "de abajo hacia arriba", que se conforme vía estructuras operativas más flexibles y aptas para la comunicación bidireccional.
Un segundo reto tiene que ver con la necesidad de una política óptima de promoción y de remuneraciones. Las carreras académicas, basadas en la decisión por pares, hay que consolidarlas, aumentando su nivel de transparencia y eliminando una serie de distorsiones usuales en términos de disciplinas o actividades académicas con mayor o menor énfasis en trabajos de investigación o docencia. Pero los niveles de remuneraciones deben ser acordes con los progresos en la carrera, lo cual no es usualmente el caso debido a restricciones presupuestarias y/o a la existencia de ciertas tendencias populistas que hacen que todos los individuos sean valorizados igualmente, constituyendo ello una grave injusticia desde el punto de vista de la inversión en carrera académica. Es decir, aquí hay materias que pueden solucionarse más o menos en el corto plazo, siendo lo más urgente la reposición de los mecanismos de incentivos, especialmente en el contexto de promover la formación de mejor capital humano. Sin embargo, más allá de todas estas consideraciones, está la forma correcta en que se debe estimular el trabajo académico; las tendencias modernas parecen inclinarse por los incentivos marginales, como se derivaría de la experiencia reciente del sector productivo. Es decir, a la remuneración básica por un producto básico asociada a una cierta jornada (por ejemplo, cada jornada completa debe producir uno o dos artículos de cierta categoría en forma anual, y dictar tres o cuatro cursos a nivel de pre o posgrado) deben agregarse incentivos extras por artículos en número mayor al comprometido o por cursos extranumerarios, como también por los honores o categorías académicas obtenidas o el desempeño de ciertas tareas administrativas. Es bastante simple verlo de esta manera, pero los problemas operativos son un obstáculo a menudo de importancia: ¿quién evalúa o cómo se establece la categoría de distintas publicaciones?; ¿quién y cómo determina los montos marginales?; ¿cómo se compatibiliza lo anterior con objetivos cualitativos no integrables necesariamente al plan cuantitativo? También debe considerarse la usual rigidez presupuestaria que impide aislar recursos para propósitos definidos como éste. Todo lo anterior se suma a los grandes problemas que puede acarrear la ausencia de una cultura apropiada para el desarrollo de estas prácticas y que hace que las transiciones a sistemas de salarios flexibles sean de gran complejidad. No quiere decir que sea imposible o indeseable el instaurar un sistema de compensaciones académicas distinto y basado en criterios específicos; pero ello se debería implementar cuidadosamente, sin dejar de lado los necesarios cambios culturales que le deben acompañar, como asimismo las apropiadas transformaciones en la normativa, lo cual hace difícil el obtener resultados concretos en el marco de una administración.
Pero el tercer reto tiene que ver con el futuro del trabajo académico en nuestras instituciones. Se trata del faltante estímulo al desarrollo de académicos e investigadores jóvenes, lo cual es un resultado de la ausencia de políticas apropiadas en materia de remuneraciones y de carrera académica. Ello también depende de nuestras posibilidades de hacer efectivamente atractiva la permanencia en la universidad, especialmente en términos de posibilidades de posgrados y posdoctorados, y de llevar a cabo investigación de punta que no es simplemente replicable en la actividad privada o productiva. Asimismo, el desarrollo de académicos jóvenes está determinado por los caminos de salida, los cuales deben estar claramente definidos, especialmente en escenarios como el actual donde existe un notable envejecimiento del estamento académico por las razones aludidas, y por la falta de un instrumento jubilatorio digno y sostenible. Tampoco se trata, en el marco de este esquema, de despedir o jubilar a todos los académicos mayores de una cierta edad, sino de crear instrumentos distintos para promover a los más valiosos e insustituibles a categorías de trabajo de distinción, que permitan contar con su aporte, precisamente, para el desarrollo de académicos nuevos.
Creo que los retos que se enfrentan en el contexto de los recursos humanos son de relevante importancia para nuestras corporaciones. Como dije al comenzar esta exposición, las universidades tienen sus ventajas basadas en la calidad de los recursos humanos con que cuentan, elemento insustituible en cualquier fórmula de desarrollo. Es indudable que en cualquier plan de desarrollo estratégico, dentro de las fortalezas institucionales se ha de ubicar el grado de compromiso y la calidad del recurso humano, ya que su ausencia puede también constituir una debilidad que es necesario enfrentar en forma proactiva. Del mismo modo, la administración de la universidad lo debe tener como aspecto prioritario, ya que no habrá inversión ni plan de expansión en la actividad de docencia, investigación o extensión que resulte posible si no comulga con la creación y énfasis en la fortaleza del recurso humano. En cualquier reingeniería o estudio de gestión de procesos, el elemento humano es la parte indispensable de cualquier reforma al sistema de trabajo universitario.
Creo que este reto es importante para el caso de las universidades públicas, y aprovecho de señalarlo en esta reunión de homenaje a la Universidad de Santiago de Chile. Como sabemos, la política universitaria vigente es inapropiada, inadecuadamente financiada y en muchos aspectos cruciales, indefinida. El costo de la misma se ha reflejado en nuestro recurso humano desmotivado, permanentemente amenazado por las decisiones públicas y los eventos que la institución no puede manejar: mal con escasas opciones de calificación y progreso. Ello desarrolla animosidad y un gran sentido contestatario, por lo cual las vías de comunicación y diálogo se rompen fácilmente, llevando al conflicto como un resultado permanente e indeseable. Ello pone a nuestras universidades como sistemáticamente "problemáticas", llevando a un decaimiento en su prestigio y, por lo tanto, a la emigración de los mejores hacia el sector privado, y a una reducción en su credibilidad pública y relevancia ante estudiantes y otras audiencias. Si alguien lo ha diseñado como un plan premeditado, creo que lo ha hecho de la forma más efectiva posible para destruir progresivamente, minar en forma sistemática la actividad universitaria pública, llevando a lo que hoy ya es el escenario de la educación del Estado en general: una educación de segunda clase respecto de la contraparte privada.
En la medida en que podamos oponernos a esas tendencias, habrá que hacerlo. No es posible aceptar que la educación pública será para los pobres, ya que podría ser de menor calidad y por lo tanto proveerá sólo el cumplimiento de objetivos de cantidad. Un escenario que debemos modificar ahora que podemos, exigiendo mejores políticas, exigiendo una política que podemos debatir y definir, pero también constituyendo al recurso humano de nuestras corporaciones como el factor clave en esta larga batalla por la juventud y su futuro.