Hoy, 1 de agosto, entra en vigor la Ley Karin, normativa chilena diseñada para prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en el lugar de trabajo. Esta ley, que lleva el nombre de Karin Salgado, una técnica en enfermería que se suicidó en 2019 tras sufrir acoso laboral, busca crear entornos laborales más seguros y saludables para todos los trabajadores.
El acoso laboral tiene consecuencias devastadoras en la salud mental de las víctimas, afectando su bienestar emocional, físico y desarrollo profesional. Según Carla Rojas, coordinadora de Inclusión y Género del Observatorio de Gestión de Personas y docente del Curso Ley Karin y Convenio 190 de Unegocios FEN UChile, "la violencia de género en el lugar de trabajo es una de las principales razones por las que muchas mujeres deciden abandonar sus empleos". La Ley Karin busca abordar esta problemática desde una perspectiva de género, reconociendo las experiencias únicas de discriminación que enfrentan las mujeres en el ámbito laboral.
La implementación de esta ley representa un desafío que va más allá de la simple aprobación de una normativa. Rebeca Zamora, abogada y docente, del Diplomado en Perspectiva de Género para la Gestión de las Organizaciones de Unegocios FEN, destaca la necesidad de un cambio cultural profundo en las organizaciones: "Este cambio implica reevaluar cómo nos relacionamos con el poder y cómo las autoridades y los empleados pueden contribuir a crear ambientes de trabajo respetuosos, inclusivos y diversos".
Desafíos legales y de implementación
La implementación de la Ley Karin plantea diversos desafíos. Desde el punto de vista legal, Rebeca Zamora advierte sobre la importancia de una correcta interpretación y aplicación de la ley, especialmente desde una perspectiva de género. "Hay muchos mitos que aclarar", señala Zamora. "La perspectiva de género no implica creer automáticamente en la denuncia de una mujer, sino encontrar la razón de género detrás de casos como una demora en denunciar", añade.
Por otro lado, la psicóloga Carla Rojas comenta que la implementación de esta normativa presenta varias dificultades tanto a corto como a mediano plazo. A corto plazo, se requiere un enfoque integral en el entrenamiento y la capacitación del personal, así como la modificación de los procedimientos existentes. Esto incluye establecer sanciones adecuadas y actualizar el reglamento interno para abordar los riesgos psicosociales relacionados con el acoso y la violencia en el lugar de trabajo. A mediano plazo, el desafío principal es promover un cambio cultural dentro de las organizaciones. “Este cambio implica reevaluar cómo nos relacionamos con el poder y cómo las autoridades y los empleados pueden contribuir a crear ambientes de trabajo respetuosos, inclusivos y diversos,” explica.
Evaluación de riesgos psicosociales
Otro punto relevante es que la Ley Karin exige la aplicación del cuestionario CEAL (Cuestionario de Evaluación de Ambientes Laborales) para evaluar y controlar los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo. Al respecto, Rojas explica que este cuestionario permite a los trabajadores identificar áreas y situaciones específicas donde podrían estar más expuestos a acoso o violencia, lo que facilita a los empleadores implementar medidas de control y mitigación. "La colaboración entre trabajadores, empresas y sindicatos es crucial para identificar y controlar los riesgos, asegurando que se tomen medidas preventivas efectivas," añade.
Apoyo a las víctimas y protección de derechos
En cuanto al apoyo a las víctimas, Carla Rojas subraya la importancia de proporcionar primeros auxilios psicológicos inmediatos y monitorear el impacto de la situación en su salud mental. En relación a este punto, la ley establece que las organizaciones pueden derivar a las víctimas a entidades especializadas para recibir atención primaria. "Es crucial asegurar una respuesta rápida y adecuada que aborde tanto los riesgos inmediatos como el impacto en la salud mental de la víctima," explica Rojas.
La Ley Karin ofrece varias garantías para proteger a las personas que denuncian acoso o violencia, especialmente en contextos donde pueden enfrentar represalias o discriminación de género. "La ley hace énfasis en la confidencialidad y protección de la privacidad de los denunciantes, y dispone medidas inmediatas de resguardo para protegerlos", afirma Zamora. También destaca que la ley refuerza el papel de la Dirección del Trabajo y la Contraloría General de la República en la supervisión y seguimiento de las investigaciones.
Rol de los sindicatos y organizaciones de trabajadores
Finalmente, la abogada resalta el papel crucial de los sindicatos y organizaciones de trabajadores en la implementación de la Ley Karin. "Los sindicatos pueden promover la participación efectiva de las mujeres en puestos de liderazgo y asegurar que se consideren sus perspectivas al diseñar e implementar políticas relacionadas con la ley," explica. Además, pueden facilitar la capacitación continua sobre temas de género y acoso, y supervisar la correcta aplicación de los protocolos.
Un futuro más justo y seguro
La entrada en vigor de la Ley Karin representa un paso significativo hacia la creación de entornos laborales más seguros y equitativos en Chile. A través de la colaboración entre trabajadores, empleadores y sindicatos, y con un enfoque integral en la capacitación y la prevención, se espera que esta normativa tenga un impacto positivo y duradero en la lucha contra el acoso y la violencia en el lugar de trabajo.