En el marco del fortalecimiento de políticas institucionales orientadas a la equidad, la Universidad de Chile impulsó una serie de actividades académicas centradas en la mentoría como herramienta clave para el desarrollo universitario. Entre ellas, destacó la visita de Kimberly Griffin, reconocida investigadora en educación superior y actual decana de la Facultad de Educación de la Universidad de Maryland.
La académica llegó al país para participar en el lanzamiento del libro "Mentorías académicas con perspectiva de género en la Universidad de Chile", elaborado por la Dirección de Desarrollo Académico, a cargo del profesor Claudio Olea, junto a los profesionales de la unidad Fabián Pino, Javier Fuentes y Marcelo Robaldo. La instancia fue organizada por la Vicerrectoría de Extensión y Comunicaciones y la Vicerrectoría de Asuntos Académicos. El encuentro fue presentado por Daniela Véliz, vicedecana de la Facultad de Educación de la Pontificia Universidad Católica de Chile, y Ulrike Kemmerling, directora académica de la Facultad de Medicina de la U. de Chile.
En este contexto se realizó la conferencia internacional de la profesora Griffin: "What about Joy?: How to Center Care in Our Mentoring Practice?", donde reflexionó sobre el rol del cuidado, las emociones y la equidad en estas relaciones de mentoría, tanto en Estados Unidos como en Chile y el mundo.
Kimberly Griffin es decana de la Facultad de Educación de la Universidad de Maryland desde 2022. Asimismo, es profesora en dicha institución desde 2012, incorporándose como académica en el programa de Educación Superior, Asuntos Estudiantiles y Política Educativa Internacional. Posteriormente asumió roles de liderazgo como vicedecana de Estudios de Postgrado y Asuntos del Profesorado, donde encabezó procesos clave como la revisión de políticas de promoción académica y el fortalecimiento de la contratación y formación de nuevos investigadores. Antes de su llegada a Maryland, desarrolló una trayectoria en instituciones como la Universidad Estatal de Pennsylvania y la Universidad de Stanford, donde ocupó cargos en gestión académica y admisiones.
Como investigadora, Griffin ha centrado su trabajo en promover la equidad, el acceso y la justicia en la educación superior, con especial énfasis en la mentoría, el desarrollo académico y la diversidad en el profesorado y el estudiantado de postgrado. Su investigación, financiada por organismos como los Institutos Nacionales de Salud y la Fundación Nacional de Ciencias, ha sido ampliamente reconocida por su impacto en el estudio de las desigualdades en la academia.
Fue editora jefa de la Revista de Diversidad en la Educación Superior entre 2018 y 2022, período en el que la publicación amplió significativamente su alcance. A lo largo de su carrera ha recibido diversos reconocimientos, incluyendo el premio a Académica Prometedora de la Asociación para el Estudio de la Educación Superior, y ha sido destacada por Education Week como una de las 200 académicas más influyentes en educación.
Griffin cuenta con una destacada trayectoria en investigación sobre diversidad, equidad y mentoría en educación superior. Ha publicado extensamente sobre barreras institucionales para la inclusión, el rol de las relaciones académicas en el desarrollo profesional y la importancia de avanzar hacia culturas universitarias más equitativas. Entre sus trabajos se encuentra el libro "On Being a Mentor", coescrito con Brad Johnson, además de artículos académicos donde analiza cómo la mentoría puede influir tanto positiva como negativamente en el bienestar de estudiantes y académicos, así como su rol en la construcción de comunidades universitarias más inclusivas.
Conversamos con Kimberly Griffin sobre los desafíos actuales de la mentoría académica, enfatizando la necesidad de superar enfoques tradicionales centrados exclusivamente en habilidades, para avanzar hacia modelos que integren el cuidado, la justicia y la construcción de comunidad.
- Respecto a su charla, "What about Joy?" ("¿Qué pasa con la alegría?"), ¿cómo define la importancia de centrar el cuidado y la alegría dentro de la práctica de la mentoría académica?
La mentoría es muy valiosa. Es muy importante y conduce a buenos resultados, particularmente para quienes están comenzando en este tipo de relación. A menudo recomendamos que busquen un mentor o mentora si quieren crecer, desarrollarse y conseguir los trabajos que desean.
Pero no sé si solemos describir esas relaciones como "alegres". Cuando funcionan realmente bien, sí pueden serlo, y hay mucha gente con muy buenas historias. Pero también hay muchas personas que tienen relatos realmente difíciles sobre sus relaciones de mentoría; y aunque puedan obtener lo que necesitan en términos de aprendizaje y habilidades, no siempre reciben el aliento, la empatía y el cuidado que necesitan en esa relación.
Entonces, esa es una forma de hablar de la alegría y la mentoría: tenemos que atender no solo la parte técnica y profesional, sino también la parte emocional de la relación y cómo cuidamos a los demás para acceder realmente a todos esos buenos resultados de los que hablamos cuando pensamos en mentoría.
La otra cara de la moneda es que hablamos menos de la experiencia de quien ejerce como mentor o mentora: el académico o académica de mayor trayectoria que asume ese rol. No hablamos tanto de ellos ni de cómo se sienten. La poca investigación centrada en sus emociones suele mostrar que, aunque saben que la mentoría es algo valioso que deben hacer, también puede resultar estresante: se sienten abrumados y, con tantas otras exigencias sobre su tiempo, a veces termina siendo un desgaste y se siente como una carga en lugar de una fuente de alegría.
Tenemos que ser muy reflexivos sobre cómo estructuramos estas relaciones. Pueden ser muy enriquecedoras. Los mentores también deberían obtener algo de ellas, no solo la satisfacción de ayudar a alguien; la persona mentorizada también puede ofrecer perspectivas, sabiduría y apoyo que no necesariamente se obtienen de otras relaciones.
- Sobre este punto, ¿qué importancia tiene la perspectiva de género en los programas de mentoría universitaria, considerando a nuestras dos instituciones públicas, la Universidad de Maryland y la Universidad de Chile?
Para quienes ejercen como mentores, descubrimos que a menudo se espera que las mujeres realicen la mentoría de una manera distinta a la de sus colegas hombres.
Con todo lo que dije sobre el cuidado, la gente suele esperar que las mujeres se vinculen de formas muy afectuosas, casi como una madre dentro de la relación; lo cual puede ser útil en ciertos aspectos, pero también puede ir más allá de lo que es justo esperar de una mentora.
Una mentora no está ahí para ser tu madre o tu padre. El cuidado debe ser parte de la relación, pero eso no significa que deba asumir necesariamente ese tipo de rol, y a veces existe esa expectativa adicional sobre las mujeres. Cuando observamos los datos sobre a quién se le pide asumir esa mentoría profunda y afectuosa, suele recaer en ellas.
Deberíamos prestar atención a esto porque, tanto en Maryland como en la U. de Chile, somos universidades de investigación con expectativas muy altas respecto de la producción académica del profesorado. La investigación sugiere que a las mujeres se les pide asumir este "trabajo de mentoría", pero este no siempre cuenta del mismo modo que otras obligaciones laborales al momento de ser evaluadas. Eso puede agotarlas y alejarlas del trabajo que también se espera de ellas.
Del lado de quienes reciben la mentoría, los datos muestran que hombres y mujeres tienden a tener acceso a mentores en tasas similares, pero acceden a distintos tipos de apoyo. Las mujeres suelen tener menos acceso al apoyo instrumental orientado al éxito profesional y expresan una mayor necesidad de ese cuidado emocional que mencioné antes, algo que los mentores a veces son reacios a brindar. A veces no vemos cómo las mujeres no se están beneficiando de la mentoría de la misma manera que sus colegas hombres.
- ¿Cómo valora el hecho de que la Universidad de Chile realice estas actividades, siendo una universidad líder en educación al igual que Maryland?
Es fundamental. En la educación superior, a veces esperamos que la mentoría ocurra por sí sola. Pensamos: "bueno, la gente se reunirá, se acompañará mutuamente y todo saldrá bien". Por eso es muy importante contar con actividades estructuradas. A menudo asumimos que está ocurriendo una buena mentoría, pero no siempre es así. Muchos mentores no aprenden a hacer este trabajo. En el postgrado aprendemos a ser investigadores o profesores, pero no necesariamente a ser mentores de otras personas.
Por otro lado, quienes buscan una mentoría pueden quererla, pero quizá no saben cómo encontrarla o se sienten nerviosos al momento de pedirla. Cuando las universidades crean programas que ayudan a las personas a encontrarse y a comprender estas relaciones, ayudan a que todos mejoren. Tener un buen mentor es uno de los mayores predictores de éxito académico y profesional, pero muchas instituciones simplemente cruzan los dedos y esperan que funcione. Así que el hecho de que la Universidad de Chile decida enfocarse en asegurar que las mentorías ocurran y que las personas estén preparadas para ello es un paso muy importante.
- Desde su experiencia, ¿cómo ayuda esta estructura de mentoría formal a desmantelar los sesgos de género en las trayectorias de investigación?
La academia suele valorar la independencia: "la gente debe trabajar por su cuenta". Incluso al evaluar ascensos, preguntamos: "¿Es un investigador independiente?". Si no hablamos de la importancia de las relaciones y del apoyo, reforzamos ese sesgo de que deberíamos estar solos, características que asociamos con la academia, pero también, históricamente, con lo masculino. No necesariamente las asociamos con las mujeres, quienes a menudo, aunque no todas, prefieren desenvolverse en comunidad y conexión.
Otro punto clave es que, si no existe un programa formal donde la participación sea la norma, donde haya que optar por no estar en él en lugar de tener que pedir ingreso, obligamos a las personas a levantar la mano y decir: "Necesito ayuda especial". Debido a los sesgos sobre sus capacidades, las mujeres podrían ser menos propensas a pedir esa ayuda por miedo a ser juzgadas. Si el programa ya está ahí y el acceso es automático, se garantiza el apoyo sin que tengan que exponerse.
Por último, las personas tienden a conectarse con quienes se parecen a ellas. Yo podría buscar a otra mujer afrodescendiente porque pienso que ella me entenderá mejor. Y los mentores hacen lo mismo, muchas veces de forma subconsciente: un hombre blanco puede ver a otro hombre blanco y pensar: "Él me recuerda a mí mismo". Sin estructuras, las personas simplemente se emparejan por similitud. Así perdemos la oportunidad de aprender de alguien distinto y, dado que hay más hombres en puestos académicos de mayor antigüedad, ellos tendrían más posibilidades de acceder a una mentoría que las mujeres. Un programa formal garantiza que todas las personas reciban apoyo.
- En su enfoque de "Center Care", la mentoría es un vínculo humano. ¿Cómo puede este modelo fortalecer el sentido de comunidad y mejorar la retención de talento diverso en la Universidad de Chile?
Yo daría un paso más. Sí, es un vínculo humano, pero también pensamos demasiado en la mentoría como algo entre solo dos personas. La mejor investigación actual dice que deberíamos pensar en redes de mentoría o "constelaciones", como estrellas entretejidas.
Así es como se construye comunidad: cuando nos sentimos responsables de muchas personas y no solo de una. Cuando las personas forman parte de estas redes, sienten un mayor sentido de pertenencia y conexión. Si soy nueva en la Universidad de Chile y tú eres mi mentora, y eres cálida y me ayudas a navegar por la institución, mi entrada será mucho más fácil. Siento que importo y que hay gente que se preocupa por mí, lo que hace mucho más probable que me quede.
- En su conferencia, ¿qué ideas transmitirá a la comunidad?
Primero, espero aprender mucho de lo que todos ustedes están haciendo. Quiero entender si sus desafíos son los mismos que tenemos en Estados Unidos. Nunca he explorado la mentoría en otro país, así que estoy muy entusiasmada por aprender.
Lo segundo es empujar a las instituciones a pensar más allá de si alguien "tiene un mentor" o no. Debemos crear entornos que apoyen relaciones de alta calidad. No se trata solo de asignar a alguien, sino de construir un ambiente donde las personas se sientan bien en esa relación.
Haremos talleres sobre habilidades, pero siempre recordando cómo nos presentamos y cómo cuidamos a quienes acompañamos. La mentoría no siempre es "feliz"; a veces mi mentor me hace un comentario muy duro que me pone triste, pero es para ayudarme a mejorar. Como en cualquier relación —de amistad, de pareja o familiar— hay que atender las emociones y la comunicación clara.
Por último, quiero recalcar que la mentoría funciona para todos, pero las mujeres y las personas de grupos históricamente marginados suelen tener menos acceso a las relaciones que necesitan. La mentoría que mejor funciona para ellas es la que honra su identidad y sus necesidades únicas. Si queremos reducir la desigualdad de género, debemos asegurar que la identidad de cada persona pueda estar presente en esa relación.
- ¿Cuál sería el primer paso esencial para los académicos de la Universidad de Chile que hoy comienzan a implementar estas nuevas guías de mentoría?
Las definiciones que más me gustan aclaran que la mentoría es distinta de ser un amigo, un profesor o un entrenador. Es diferente porque une lo personal y lo profesional. Ambas personas deberían beneficiarse. Debe haber una transferencia de habilidades, pero también cuidado y compasión.
Si te estoy acompañando en una mentoría, me aseguro de darte aliento cuando quieras rendirte. Pienso en cómo decirles a los demás lo brillante que eres para que puedas ganar premios o acceder a empleos. Mi labor va más allá de que te gradúes. Hay una conexión personal que evoluciona.
Uso mucho mi propia experiencia: trabajo con alguien que fue mi mentora cuando yo tenía 22 años. Al principio, yo recibía todo; ella me enseñó a investigar y me animó. Luego pasamos a ser colaboradoras y escribimos juntas. Ahora, 25 años después, aunque ella tiene un rango más alto, hay cosas de mi campo que ella no sabe y me llama para pedirme orientación o contactos. Soy capaz de retribuir su apoyo después de todo lo que ella me dio, y eso se siente muy bien.