“La nueva Ley sobre acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, es una normativa de alta relevancia para nuestro país, pues promueve ambientes laborales saludables, libre de acoso, violencia y discriminación, debiendo los empleadores tanto del sector privado como público, prevenir y erradicar ese tipo de conductas”, señala la directora de Gestión y Desarrollo de Personas, Fabiola Divin.
La abogada, además, destaca que esta ley y las medidas que conlleva se suman a un trabajo institucional del plantel en la materia, pues “desde el año 2018, nuestra Universidad ya contaba con instrumentos”, como el “protocolo de actuación y una fiscalía especializada para realizar las investigaciones ante casos de acoso laboral, acoso sexual, violencia de género y discriminación arbitraria”.
Asimismo, entre los años 2017 y 2023 se dictaron cinco políticas universitarias como lo son la de Prevención del Acoso Sexual, de Inclusión, de Buenas Prácticas Laborales, de Igualdad de Género, de Diversidades y Disidencias Sexuales, que “declaran valores de convivencia universitaria de promoción y respeto por los derechos humanos, de los derechos laborales y la igualdad de género”.
A este grupo de instrumentos se suma un Protocolo de Prevención, elaborado previo a la entrada en vigencia de esta ley, proceso en el que participaron organizaciones gremiales y autoridades.
Otro de los aspectos del accionar universitario ha sido la disposición de información clara sobre la ley, la que está disponible en el portal uchile.cl/acoso-laboral; en sesiones informativas en los distintos campus universitarios durante agosto llegando casi a 3.000 personas, además de 10 webinars donde participaron más de 1.700 personas y los canales de contactos, disponibles en la web ya referida. Durante septiembre y octubre, detalla Fabiola Divin, “realizaremos charlas virtuales de ‘Desarrollo de habilidades para una cultura de buen trato’, a la que están invitados todas y todos, a un espacio de escucha donde apreciarnos como comunidad universitaria”.
-Expertos y expertas han señalado que esta es una legislación de ejecución compleja dado que implica cambios culturales profundos a nivel institucional. Pensando en nuestra cultura organizacional, ¿cuáles son los principales desafíos y cómo se abordarán?
Efectivamente, se trata de algo mucho más allá que un cambio legal; se trata de un cambio cultural porque tiene que ver con las creencias, con los valores que cada uno de nosotros tiene. Y eso implica prácticas concretas, tanto en lo que decimos, como lo que hacemos en el día a día quienes trabajamos en nuestra universidad, para generar espacios donde efectivamente se pueda respetar a las personas y fluya una buena convivencia universitaria.
Desde esa perspectiva, como Universidad tenemos varios desafíos. Primero que todo, comprender el sentido y la trascendencia de esta normativa en un contexto de comunidad universitaria, donde no solamente estamos la y los trabajadores como son los del personal de colaboración, académicos y académicas, las jefaturas y autoridades, sino también las y los estudiantes.
Otro desafío es generar espacios de reflexión al interior de cada organismo universitario, donde esto no es solo por cumplir con la ley, sino que es una gran oportunidad para que nosotros, como organización, pongamos al centro las relaciones laborales con perspectiva de género, libres de violencia y discriminación.
-Cómo fue el proceso preparatorio del protocolo de prevención, alineado con Superintendencia se Seguridad Social (SUSESO)?
El proceso de elaborar un Protocolo de Prevención representó un desafío de relevancia a partir de los lineamientos técnicos dados por la SUSESO. Nuestra Universidad generó un proceso participativo recogiendo opiniones de las asociaciones de funcionarios y académicos, de las áreas de personas, las autoridades del Consejo Universitario, del Senado Universitario, buscando así poder plasmar en este instrumento el sentido que tiene hacernos cargo como organización, evaluando riesgos psicosociales e implementar medidas de prevención y de promoción.
-¿Cuán preparados estamos institucionalmente para considerar el aspecto de acompañamiento y salud mental en el marco de la implementación de esta ley?
En relación a la atención en salud mental, son los organismos administradores de la Ley 16.744 de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, que en nuestro caso corresponde a la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS), los que deben otorgar una atención psicológica temprana ante casos de personas que se encuentren afectadas por una situación de acoso o de violencia, debiendo ser derivadas por nuestra Universidad.
Por otra parte, al interior de la Universidad hay espacios de orientación y acompañamiento, a través de la Dirección de Género (DIGEN) en materia de acoso sexual, violencia de género y discriminación arbitraria. Y ahora también se incorpora la Dirección de Gestión y Desarrollo de Personas (DGDP), ante situaciones de acoso laboral y violencia en el trabajo.
-¿Cuál es el llamado a la comunidad trabajadora de la U ante esta nueva normativa?
El llamado a nuestra comunidad universitaria es a promover, cada uno desde su rol, funcionarios del personal de colaboración, académicos y académicas, jefaturas, autoridades, quienes ejercen roles de liderazgo y guían a sus equipos, generando espacios de trabajo donde llevemos a la práctica, a través de acciones concretas, los valores de nuestras políticas universitarias. Todos y todas somos responsables de generar buenos ambientes laborales y una cultura de buen trato.
Como Dirección de Gestión y Desarrollo de Personas (DGDP) los invitamos a tener espacios de conversación al interior de los equipos, para prevenir y erradicar no solo la violencia y el acoso, sino también el sexismo y las conductas incívicas, que muchas veces por no ser abordadas a tiempo conllevan conflictos laborales, comprendiendo que todos y todas somo iguales en dignidad y derechos.
Más información en la web uchile.cl/acoso-laboral