La Universidad de Chile ha dado un paso significativo al incorporar nuevas medidas de igualdad de género en el Reglamento General de la Carrera Académica. Una de las principales innovaciones, es la obligación de que al menos cinco académicas titulares formen parte de la Comisión Superior de Evaluación. Asimismo, las comisiones locales deben contar con, al menos, una profesora titular. El profesor Claudio Olea, Director de Desarrollo Académico, señala que “esta medida asegura una representación femenina mínima, en un espacio que, históricamente, ha estado dominado por hombres, promoviendo así decisiones más equitativas en los procesos evaluativos”.
Junto con esto, se han desarrollado rúbricas de evaluación que consideran roles y actividades que tradicionalmente han recaído en mujeres, pero que no eran consideradas al momento de la jerarquización. Según el profesor Olea “esto implicó incorporar funciones que mayoritariamente desempeñaban las mujeres, como jefaturas de carrera, coordinaciones de cursos, participación en consejos de cambios de malla y otras actividades que, aunque demandaban mucho trabajo, no eran reconocidas como acciones de liderazgo. Por ejemplo, las mentorías a estudiantes ni siquiera se contabilizaban. La construcción rúbricas consistió precisamente en visibilizar y valorar estas tareas que históricamente no se consideraban relevantes o estratégicas, pero que son fundamentales para el aseguramiento de la calidad y el funcionamiento institucional."
El profesor Olea agrega que “la implementación de las rúbricas ha significado un avance clave, especialmente para las mujeres, porque las estadísticas muestran que ellas apelan menos cuando enfrentan resultados negativos en los procesos de jerarquización. Esto ocurre tanto a nivel de la comisión local como en la superior. Lo relevante es que, ahora, con las rúbricas, las personas reciben una carta que explica específicamente por qué su caso fue rechazado, y qué les falta para cumplir con los requisitos. Esto permite que las presentaciones de las apelaciones sean mucho más claras y sustentadas, ya que no se argumenta en términos generales, sino en función de puntos específicos. Esta claridad y transparencia son fundamentales para garantizar procesos más justos y para empoderar a quienes buscan avanzar en sus carreras académicas."
En nuestra Universidad, las y los académicos son evaluados a través de dos procesos: jerarquización y calificación. La jerarquización permite avanzar en la carrera académica y requiere un tiempo máximo de permanencia en las categorías más bajas: seis años para instructores, y diez años para asistentes incorporados desde el 2020, conservando los tiempos para aquellos que se incorporaron con el antiguo reglamento. Por otro lado, la calificación, obligatoria al ser empleados públicos, se realiza cada dos años para los profesores asociados, y cada cuatro años para los titulares. Este proceso evalúa el cumplimiento de un convenio de desempeño que incluye actividades como cursos, publicaciones y tesis, labores de vinculación con el medio y gestión. Sin embargo, exceder el tiempo límite en las categorías más bajas implica una penalización de un punto en la calificación, independientemente del cumplimiento del convenio.
“En un esfuerzo para que las responsabilidades familiares no perjudiquen las trayectorias académicas de las mujeres, se incorporó la extensión de los plazos máximos para la jerarquización de académicas que han sido madres, estableciendo siete meses adicionales por cada hijo, que corresponde a los períodos de pre y postnatal. Esta medida acumulativa busca generar mayor equidad en las evaluaciones, ya que las académicas suelen enfrentar mayores obstáculos en su desarrollo profesional, producto de las responsabilidades de cuidado, entre otras”, destaca el profesor Olea.
El avance que representa este tipo de políticas radica en el reconocimiento de la necesidad de apoyar específicamente a las académicas, frente a una situación históricamente desigual, ya que el cuidado de hijos e hijas ha representado una carga desproporcionada para las mujeres, dificultando su desarrollo profesional en el ámbito académico.
Sin embargo, el profesor Olea destaca que “otorgar un periodo de tiempo adicional para atender a un hijo o hija no basta, ya que dicho tiempo no es de descanso, sino de trabajo intensivo en el ámbito doméstico. En este contexto, el instructivo de buenas prácticas en igualdad de género surge como un complemento esencial, permitiendo, por ejemplo, el ajuste de horarios docentes y estrategias para el cumplimiento de la carga académica durante el periodo de reintegración tras la maternidad, priorizando actividades como la investigación, que contribuyen de manera más significativa al avance en la carrera académica. Estas estrategias buscan que las académicas puedan retomar sus actividades de manera progresiva y en condiciones óptimas”.
Por su parte, Carmen Andrade, Directora de Igualdad de Género, señala que “no se puede hablar de una academia justa si no se incorporan medidas que permitan a las personas desarrollar sus carreras en igualdad de condiciones. La corresponsabilidad social en el cuidado de hijas, hijos y personas dependientes, es fundamental para garantizar que el talento y el esfuerzo prevalezcan por sobre cualquier limitante estructural o cultural”.
Una de las principales críticas hacia las medidas de género en el ámbito académico, es que podrían afectar la calidad. Sin embargo, el profesor Olea señala que esta percepción es errónea, ya que la calidad no depende del género, sino de los estándares y requisitos establecidos en los procesos de selección. “Cuando un perfil exige especificidad, proyectos relevantes y competencias comprobadas, la calidad está asegurada. Prueba de ello es que, hasta el momento, ningún concurso exclusivo para mujeres ha quedado desierto, lo que refleja que las candidatas cumplen con los más altos estándares”.
Los nuevos lineamientos de la Comisión Nacional de Acreditación (CNA) refuerzan esta perspectiva, al incluir la calidad de vida como un elemento clave para el aseguramiento de la calidad académica. En el proceso actual de acreditación, se ha incorporado explícitamente la perspectiva de género, abordando temas como la convivencia y el bienestar. Esto marca un cambio hacia una visión que entiende la calidad no como algo que se logre a expensas de la calidad de vida, sino como un objetivo complementario.
No es solo la maternidad, también influyen factores culturales
En pregrado se observa paridad de género, e incluso un ligero predominio de mujeres sobre hombres en las carreras universitarias. Sin embargo, al avanzar hacia el posgrado, la tendencia cambia y la cantidad de hombres supera a la de mujeres. A pesar de los esfuerzos por equilibrar esta situación, el acceso a la carrera académica sigue siendo desigual, especialmente en programas de doctorado, que son fundamentales para ingresar al mundo académico.
“En esta universidad, el doctorado es un requisito básico para acceder a concursos académicos y, generalmente, tanto hombres como mujeres con doctorado presentan currículos altamente competentes. Esto asegura que el nivel de las y los postulantes sea alto, y la mayoría de ellos, tanto hombres como mujeres, ingresan como profesores asistentes. No obstante, a medida que avanzan en sus carreras, las diferencias de género se vuelven más evidentes. Por ejemplo, al llegar a la categoría de profesor asociado, la representación femenina sigue siendo menor, y en el caso de profesores titulares, la disparidad es aún mayor, con un porcentaje significativamente más bajo de mujeres en esta categoría”, destaca el profesor Claudio Olea.
Una de las razones detrás de esta desigualdad no se debe solo a factores como la maternidad, sino que es un reflejo de una serie de condiciones estructurales más complejas. Aunque algunas mujeres eligen no tener hijos, su progreso académico también se ve afectado por otros factores, como el cuidado de personas mayores o en situación de dependencia.
Carmen Andrade afirma que “este fenómeno resalta la importancia de abordar el cuidado en general, no solo el relacionado con la maternidad, ya que los cambios sociodemográficos y culturales han diversificado a los sujetos que requieren de cuidados”.
Otro factor relevante es la idiosincrasia de ciertas disciplinas, especialmente en áreas tradicionalmente masculinizadas, donde muchas veces existen barreras adicionales para las mujeres. Claudio Olea señala que “hay colegas que no han avanzado a la categoría de profesora titular, a pesar de cumplir con todos los requisitos, porque además del factor género, influyen factores culturales y de dinámicas internas que afectan el desarrollo profesional de las mujeres”.
En este sentido, el profesor Olea enfatizó que “se requiere una mayor conciencia institucional sobre las dificultades adicionales que enfrentan las mujeres en el mundo académico, así como la implementación de medidas de apoyo que les permitan avanzar de manera más justa, porque esto no solo beneficia a las mujeres, sino a toda la comunidad universitaria, al promover un crecimiento profesional en un entorno que respete y valore la integridad de las personas. Es importante que estas prácticas sean difundidas y se naturalicen como estándares básicos de un sistema académico justo”.
Al implementar estas medidas, la Universidad de Chile se posiciona como un referente en la promoción de la igualdad de género y las buenas prácticas laborales. Estas acciones marcan el inicio de un camino hacia una academia más equitativa y comprometida con el bienestar integral de su comunidad. El desafío ahora, es que otras instituciones sigan este ejemplo y contribuyan al cambio cultural necesario para transformar la educación superior en un espacio más igualitario y justo para todas y todos.