La docencia es uno de los pilares fundamentales de la Universidad de Chile, existiendo políticas, mecanismos e instrumentos para asegurar su suficiencia, calidad y pertinencia con el modelo educativo. Así opina Claudio Olea, Director de Desarrollo Académico (DDA), departamento creado en la Vicerrectoría de Asuntos Académicos en 2019, tras el proceso de acreditación pasada. Explica que la misión de la unidad es “promover y apoyar el progreso y desarrollo de las capacidades del cuerpo académico en la universidad, independientemente de su jerarquía y carrera, resguardando la calidad de dicho estamento”. La Dirección no solo aborda el desempeño docente, sino también el quehacer en investigación, creación, extensión y gestión académica.
¿Cuál fue el diagnóstico que llevó a la creación de la Dirección de Desarrollo Académico?
Junto al proceso de acreditación pasado, se hicieron reuniones para preguntar a académicas y académicos de distintas jerarquías, edades y disciplinas cuáles eran sus necesidades. Allí surgió, junto con mantener la calidad del cuerpo académico, la necesidad de apoyo permanente y sostenido al cuerpo académico. A este respecto se concluyó que debería existir una unidad que los acompañara y apoyara desde que se les contrata hasta que se retiran, no solamente en el proceso directo de jerarquización o calificación, sino que durante toda su trayectoria.
En la Universidad de Chile existen hoy aproximadamente cuatro mil académicas y académicos jerarquizados; para ellos, como también para los docentes a honorarios, existe una propuesta institucional de desarrollo que se concreta a través de políticas de género y equidad, cambios en los instrumentos de evaluación, basadas en el modelo educativo, entre otras iniciativas. “Contamos con un nuevo reglamento general de carrera académica, un instructivo de buenas prácticas y acciones para el fomento de la equidad de género; la política de investigación, creación e innovación y las rúbricas de evaluación académica”, detalla Claudio Olea, todos estos documentos están articulados por la DDA en las 19 unidades académicas. “Una de las acciones más innovadoras fue el modelo de mentorías con perspectiva de género único que involucra una estrategia que no solo se centra en potenciar la diversidad de trayectorias académicas que pueden coexistir en nuestra institución, sino también potenciar características de liderazgo y desarrollo de todas las funciones académicas”, sostiene.
¿Cuáles son los apoyos que presta su dirección?
En primer lugar, trabajamos en conjunto con los académicos desde la incorporación, pasando por el desarrollo académico y sus distintas trayectorias, hasta el retiro. En segundo lugar, se descubrieron brechas a resolver en el cuerpo académico en cuanto a género; efectivamente, había menos profesoras titulares y menos personal académico femenino. Y, en tercer lugar, buscamos acciones que redunden en la calidad de vida del cuerpo académico. Esos son los tres principios en los que trabajamos.
Respecto a la oferta formativa para los docentes, destaca su variedad en diplomas, cursos y módulos. Además, desde 2019 se institucionaliza la figura de profesor coordinador de la docencia de primer año con capacitaciones específicas.
¿La creación de este organismo central ha contribuido a homogeneizar el cuerpo académico en las facultades?
Sí, se trata de que las acciones sean comunes para todas las facultades, independientemente de la disciplina y de las formas de trabajo de cada una.
Desde este lugar se ha evidenciado el desarrollo del cuerpo académico, ya sea en el aumento de profesores extranjeros (5,9% este año) y de académicas; cifra que subió en 2,4 puntos porcentuales, por nombrar algunos de los cambios más importantes entre la acreditación finalizada en 2018 y la que está en curso.
¿Cuál de las acciones para fortalecer al cuerpo académico se ha desarrollado de manera más robusta?
La relacionada con las brechas de género, ya que usamos el decreto 681 que hizo cambios en el reglamento para permitir hacer concursos destinados al género subrepresentado, es decir, el que tenga menos de un 40% en el departamento. Desde el inicio estamos incorporando la posibilidad de tener un cuerpo académico más paritario. En estos momentos existe un 68% de académicos hombres y 32% de académicas mujeres.
Una segunda área de acción es la inducción a la carrera académica inicial que hacemos para todas las facultades e institutos. Y durante la trayectoria académica, ofrecemos mentorías con perspectiva de género; hasta el momento existen diez facultades que las están desarrollando.
¿Qué es lo más valorado de esta dirección dedicada a los académicos?
Tener claustros fortalecidos con académicos/as adscritos de acuerdo con sus desarrollos potenciales. Esto tiene que ver con un ordenamiento, para que los académicos conozcan los perfiles a cumplir en cada categoría.
¿Cuál es la contribución de la DDA al proceso actual de acreditación?
Primero, una dirección central que permite a todas las facultades tener criterios comunes de incorporación de académicos que fortalezcan las facultades y que se relacionen con sus propios proyectos de desarrollo. Trabajamos para que, cuando se realice un proyecto, se involucre el cuerpo académico en cuanto a tener una dotación que permita ese desarrollo. También estamos disminuyendo las brechas de género. Desde 2019 la incorporación tanto de hombres como de mujeres es prácticamente de un 50%. La novedad es que hemos logrado remarcar la importancia de los cuerpos académicos en el desarrollo de la universidad.
En el mismo contexto de la presente acreditación, ¿cuáles son los desafíos que tiene la DDA?
Lo que hicimos al iniciar la dirección fue saber quiénes somos. Había información poco sistematizada, así es que creamos un dashboard de carrera académica gracias al apoyo constante de la Unidad de Análisis Institucional y Datos de la Vicerrectoría de Gestión Institucional, el cual es compartido con todos los directores de facultades e institutos; ellos van agregando indicadores que permiten gestionar el desarrollo del cuerpo académico. En ese dashboard están los tiempos de permanencia, que es un factor importante, ya que los académicos de jerarquía inferior que exceden los tiempos de permanencia tienen una complicación. Esta herramienta ha permitido a las direcciones académicas saber quiénes son los que requieren apoyo y también ver cuál ha sido el desarrollo de las y los docentes. Contamos con esta información desde el 2018 en adelante y, además de abarcar las variables de género y etaria, tiene parámetros para la investigación y la docencia. Este instrumento nos permitió aprender que las acciones ideadas a nivel central no pueden ser las mismas para todas las facultades. Uno tiene que informarse, porque las prioridades de cada facultad pueden distar bastante entre sí. Entonces, saber quiénes somos permite acciones más concretas para desarrollar en cada unidad. A partir de eso se creó el Instructivo de Buenas Prácticas en Género, construido en el 2020, y que permite ver cómo cada facultad está cumpliendo esas 25 acciones de acuerdo con su realidad. Eso ha sido un ejemplo de la manera en que hemos trabajado desde la dirección, conociendo las realidades de cada facultad, su disciplina, su historia y en base a eso, aplicar acciones. De alguna manera, vas equilibrando la unidad, en términos de política universitaria, versus adecuación de las propias unidades académicas. Otro desafío relevante es incorporar la calidad de vida en el quehacer académico donde proyectos como el Instructivo de Corresponsabilidad social, la Política de Buenas Prácticas Laborales y el Sello Genera Igualdad son ejemplos a implementar.